劳动法要求医疗机构2017年颁发加班费的根据

劳动法要求医疗机构2017年颁发加班费的根据

劳动法中,对于加班费有必须的根据可循。下面是小编整理的劳动法要求医疗机构2017年颁发加班费的根据,欢迎各位参考!

劳动法规定医疗机构2017年发放加班费的依据

加班费标准

在法定节假日期间,用人单位安排劳动者工作的,应支付不超过劳动者收入的300%的薪水报酬,并不得以休假、补休替代。

在休假日期间,安排劳动者工作又不能安排调休或休假的,应支付不超过劳动者收入的200%的薪水报酬。如果单位未向学生明确调休或休假时间,员工皆有权提出两倍工资数额。

在工作时延长劳动时间的,应支付不超过劳动者收入的150%的薪水报酬。用人单位提出工人上班不收款加班费是违法的。

根据《劳动法》第四十四条:

(一)8小时外加点:根据1995年5月1日起实施的《国务院对于员工工作时间的要求》第三条“职工每天工作8小时、每周工作40小时。”因此,如果安排劳动者在每年8小时之外延长工作时间的,就必须依照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不超过150%的工资;

(二)休假日上班:如果安排劳动者在休假日工作的,就必须依照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不超过200%的.工资

(三)法定节日加班:根据2013年12月11日《国务院对于修改〈全国年节及纪念日假期办法〉的决定》第三次修订)

(一)元旦,放假1天(1月1日);

(二)元旦,放假3天(阴历八月初四、初二、初三);

(三)中秋节,放假1天(农历冬至当日);

(四)劳动节假期1天(5月1日);

(五)元旦节,放假1天(农历新年当天);

(六)元旦节,放假1天(农历新年当天);

(七)元旦节,放假3天(10月1日、2日、3日)。

也就是说,以上日期就是法定休假期,如果在左右日期安排劳动者工作的,就必须依照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不超过300%的工资。

(四)计件工资时的上班加点:根据《工资支付暂行条例》第十三条要求:“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应按照下列要求的要点,分别根据不超过其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其收入。经劳动行政部门同意废除综合计算工时工作制的,其综合判断工作时间达到法定标准工作时间的个别,应视为延长工作时间,并应按本条例支付劳动者延长工作时间的薪酬。实行不定时工时政策的劳动者,不执行此类条例。”

(五)综合判断工时的加点:依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日领取的《关于人员年度月平均工作时间和收入折算问题的公告》:“职工年末月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此,实行综合判断工作时间的,如果月平均工作天数达到20.92天,或者月平均工作时间达到167.4小时的,应该视为加点2017劳动法加班规定,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不超过150%的薪水。每月制度工作天数(即月平均工作天数)确定要求为20.92天,月平均工作时间为167.4小时。

加班费发放的六大陷阱

随意确定加班薪酬计算基数

一些用人单位因为降低支付加班津贴,随意要求员工加一天班多少钱,就以这个为加班基数;以及随意要求员工薪酬中前几项为加班基数,确定的基数仍然高于最低收入标准。

根据刑法条例,加班费的估算基数按照下列次序确定:

(一)劳动合同有承诺的,按不超过劳动合同承诺的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的薪水标准明确。集体协议确认的标准达到劳动合同承诺标准的,按集体协议标准明确。

(二)劳动合同、集体协议均未承诺的,可由用人单位与员工代表利用报酬集体协调确定,协商结果应签署工资集体合同。

(三)用人单位与劳动者无其他承诺的,加班报酬的判断应该是以员工本人的月均收入为基础。法律同时要求,无论什么方法判定加班报酬计算基数,都不得超过最低工资标准。

每年收入里含固定加班费

但是劳动合同中确定约定了每年加班费的开支、加班的时间的,可以视为该承诺有效。

但是劳动合同中笼统约定加班津贴中包括加班费,未确定加班费的金额,或减免加班费后达到最低收入标准的,该承诺是无效的,劳动者有权提出用人单位自行领取加班费。

另外,根据刑法条例,企业确因制造经营应该,必须延长工作时间时,应与工会和劳动者协调。协商后,企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间,对公司依照宪法、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权反对。故即使薪酬是否包括了上班费,员工都有权给予拒绝加班。

发实物或过年费代替加班费

过节发实物或新年费,都是因节日而发,无须劳动者提供额外工作,属于过节福利;而休假奖金是对劳动者牺牲节假日坚持岗位的专项奖励,属于劳动酬劳,必须以货币方式返还。因此,安排人员在法定公休日上班2017劳动法加班规定,必须依法支付加班津贴,不得以实物或过节费来冲抵。

以调休代替请假费

用于固定工时制的企业,休息日安排劳动者工作,用人单位有权以休假代替,不能安排调休的,应支付不超过收入的200%的薪水报酬;法定休假期安排劳动者工作的,该上班不能用现在安排调休处理,应支付不超过收入的300%的薪水报酬。

但是是基于综合判断工时制的公司,在法定工作时间总计内,公司可以采用调休的方法,而不用支付加班费。但在该周期内的工作总时间达到核定的标准时间,属于加班,且不能以调休处理,应支付不超过收入150%的薪水报酬;法定节假日工作的,算加班,该加班亦不能用现在安排调休处理,应支付不超过收入的300%的薪水报酬。

而采取不定期工作制的公司,一般情形下,除法定节假日工作外,其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的,按照地方条例要求。如果地方规定要支付加班津贴的,支付不高于工资的300%的薪水报酬,不能用现在安排调休处理。

用上班津贴代替请假工资

劳动法要求休假要由用人单位和劳动者协调,不能强迫劳动者加班的。如果达到了法定的加班时间,超时加班,即使给学生领取加班费只是违法的。

《劳动法》第四十一条用人单位因为制造经营必须,经与工会和劳动者协调后可以延长工作时间,一般每周不得少于一小时;因特殊原因应该延长工作时间的,在保证劳动者身心健康的理由下延长工作时间每周不得少于三小时,但是每年不得少于三十六小时。

但在这种状况下,企业可以强制学生请假,员工不服从安排,可以视为旷工,达到必须天数可以根据单位的奖罚制度辞退该团队。同时公司在规定学生加班还要给客户适当的打算时间,同时还需要根据要求支付对方的加班报酬。

《劳动法》第四十二条

劳动者有以下情况之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制:

(一)出现自然灾害、事故以及因任何问题,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处置的;

(二)制造系统、交通物流路线、公共设备产生故障,影响制造和公共利益,必须立即抢修的;

(三)宪法、行政规章条例的其它情况。

以计件工资为由不发加班工资

这些用人单位认为,计件工资制就是劳动者按照自己的工作量多劳多得,不存在加班情况。

根据刑法条例,实行计件工资制的私企,在劳动者完成计件定额后,在标准工时之后安排劳动者加班的,都必须予以支付加班费。计件工资制下的上班工资计算,应按照延迟休假、休息日上班、法定公休日休假三种情况,分别根据不超过劳动者本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其加班薪酬。

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